Pensiunku Dibayar Hanya Ucapan Terima Kasih

Oleh: Iqbhal Herianto Ssos*
Praktek outsourcing saat ini dikenal dalam 2 (dua) bentuk, yaitu pemborongan pekerjaan dan penyediaan pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Pasal 64, Pasal 65, dan Pasal 66 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Sedangkan pelaksanaan dari UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 mengenai outsourcing tersebut ada dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia (Kepmenakertrans) Nomor 220 Tahun 2004 Tentang Syarat Penyerahan Pekerjaan Ke Perusahan Lain, dan Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Namun dalam prakteknya tidak jarang perusahaan melakukannya dengan sengaja untuk menekan biaya pekerja/buruh (labour cost) tanpa didukung penuh dengan perlindungan dan syarat kerja yang diberikan jauh di bawah dari yang seharusnya diberikan sehingga sangat merugikan pekerja/buruh. Salah satu hal yang dirasakan merugikan bagi pekerja/buruh outsourcing adalah begitu pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan, tidak sepenuhnyanya mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima dari perusahaan. Karena ada perusahaan yang melakukan kebijakan outsourcing tanpa membedakan proses produksi atau jasa penunjang, semuanya ”dipukul rata” dilakukan outsourcing. Jabatan/pekerjaan yang dioutsourcingkan tersebut diikat dengan kontrak PKWT padahal bagi pekerja/buruh outsourcing yang sudah mengemban selama belasan tahun bahkan dua puluh tahunan lebih bekerja di perusahaan pemberi kerja yang sama. Parahnya lagi, kontrak kerjanya selalu dibuat per 1 tahun dengan perusahan penyedia jasa/tenaga kerja (labour suply) yang berganti-ganti pula. Entah kenapa kebijakan perusahaan yang berlangsung lama tersebut tanpa digubris oleh pihak-pihak yang berwenang di bidang ketenagakerjaan di negeri ini? Kalau bagi pekerja/buruh terlebih pekerja/buruh outsourcing dengan segala bargaining power (kekuatan tawar) seringkali ”meneriakkan” sistem outsourcing untuk dihapuskan karena cenderung disalahgunakan bagi perusahan (perusahaan pemberi kerja). Kembali ke pesangong, uang pesangon adalah pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai akibat adanya pemutusan hubungan kerja (PHK). Untuk perhitungan uang pesangon dapat diketahui dengan jelas pada pasal 156 ayat 2 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Begitu juga dengan uang penghargaan masa kerja juga wajib dibayarkan oleh pengusaha. Biasanya beberapa perusahaan hanya membayarkan uang pesangon saja bahkan tidak sama sekali, sedangkan uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak, enggan dibayarkan yang menyertai uang pesangon. Perusahaan berdalih bahwa buruh/pekerja hanya dikontrak kerja setiap tahun saja, sedangkan perhitungan uang penghargaan masa kerja dapat dikeluarkan apabila pekerja/buruh bekerja minimal selama tiga tahun sesuai 156 ayat 3 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Masalahnya apakah kontrak kerja yang dibuat setiap tahun, dengan jabatan/pekerjaan yang sama yang masuk dalam kategori pekerjaan tetap bukan musiman atau bukan produk baru, dan bahkan ada labour suply yang setiap tahunnya selalu berubah-ubah itu sudah betul? Ya, jelas kalau dikontrak dengan PKWT lama kerja satu tahun memang tidak ada hitungannya untuk membayarkan uang penghargaan masa kerja. Diragukan bahkan patut diduga kuat perusahaan yang berdalih seperti itu telah melanggar ketentuan ketenagakerjaan yang ada. Sebab seharusnya persyaratan untuk melakukan kontrak kerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tak tertentu (PKWTT) alias karyawan tetap baik terhadap perusahaan pemberi kerja atau labour suply sudah jatuh. Dasarnya adalah semua persyaratan untuk melaksanakan PKWT sudah tidak sejalan lagi persyaratan yang ada yakni yang dapat dilakukan PKWT adalah pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; pekerjaan yang bersifat musiman; atau; pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. (Pasal 59 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003). Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Yang dapat dikontrak kerja dengan PKWT juga untuk pekerjaan harian atau lepas , yaitu untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian atau lepas. (Pasal 10 ayat 1 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Jika ada pihak perusahan yang bersih keras bahwa dalil untuk melaksanakan outsourcing dengan kontrak kerja PKWT khusus kontrak kerja per satu tahun, bisa disiasati pekerja/buruh untuk mendapatkan kesemua hak waktu pensiun berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Maka dari itu penulis mencoba memberikan konsep ”standar ganda”. Konsep pertama dengan menerima apa adanya aturan ketenagakerjaa ”dimainkan” perusahan walau diduga kuat melanyalahi aturan, yakni dengan tiga alternatif diyakini tidak melanggar ketentuan yang ada dan merupakan alternatif ”jalan tengah”. Alternatif pertama, kontrak pertahun berjalan biasa, namun uang pesangon wajib tetap dikeluarkan perusahaan sebesar dua kali upah dan uang penghargaan masa kerja dibayarkan dengan formula: 1 tahun X (⅔ X upah tetap sebulan). Nilai ⅔ diambil penulis berdasarkan bahwa uang penghargaan masa kerja yang minimal dengan masa kerja 3 tahun dengan mendapatkan 2 bulan upah tetap. Jika upah tetapnya sebesar Rp. 1 juta maka perhitungannya: 1 X (⅔ X Rp1,000,000.00) = Rp666,666.67. Untuk alternatif kedua, uang pesangon tetap dibayarkan tiap tahun namun uang penghargaan masa kerja hanya dibayarkan setelah pekerja/buruh pensiun dengan perhitungan sesuai ketentuan UU yang ada. Jadi hanya labour suply terakhir saja yang membayarkannya berdasarkan dengan data lama bekerja si pekerja/buruh baik data pekerja/buruh sendiri maupun database yang dimiliki si pemberi kerja. Sedangkan alternatif ketiga, uang pesangon dan uang penghargaa masa kerja dibayarkan pada masa pekerja/buruh pensiun melalui labour suply terakhir bernaung. Sudah pasti perhitungan dan data dipakai sama dengan alternatif kedua. Untuk uang penggantian hak dapat yang meliputi cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja; penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (limabelas perseratus) dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (156 ayat 4 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003), dibayarkan oleh labour suply terakhir yang mempekerjakan pekerja/buruh saat pensiun. Ketiga alternatif yang dilemparkan memang tidak ada dasar legal formalnya, tapi penulis berkeyakinan alternatif tersebut tidak lebih rendah atau tidak bertententangan dengan ketentuan yang ada. Jika alternatif tersebut bisa diterima pihak perusahaan tidak ada masalah, nah bagaimana kalau tidak diterima? Jika tidak diselesaikan oleh pihak-pihak yang terlibat dalam dunia ketenagakerjaan, maka judul di atas ”Pensiunku Dibayar Hanya Ucapan Terima Kasih” benar adanya. Tidak lebih menerima secarik kertas surat keterangan/pengalaman kerja yang berisi ucapan terima kasih doang. Jangan putus asa, konsep dengan ketiga alternatif yang penulis sampaikan merupakan konsep ”jalan tengah” saja, yakni jika tidak digubris oleh perusahaan, maka pekerja/buruh khususnya pekerja/buruh outsourcing bisa menggunakan jalan konsep kedua, dengan tegas berdasarkan aturan yang ada yakni memastikan bahwa sistem outsourcing yang dijalani perusahaan seperti hal di atas patut diduga kuat melanggar ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku. Apabila benar dugaan tersebut bahwa labour suply melakukan PKWT tetapi tidak berkesesuaian dengan ketentuan yang ada maka PKWT batal demi hukum dan berubah mutlak berstatus pekerja/buruh dengan PKWTT alias menjadi karyawan tetap dengan hubungan industrial hanya kepada perusahaan pemberi kerja bukan dengan labour suply. Jika berstatus pekerja/buruh tetap pemberi kerja maka otomatis semua kewajiban dikeluarkan perusahaan pada saat pensiun diterima pekerja/buruh.*** *) Buruh Outsourcing Tabalong Kalimantan Selatan.