Kebijakan Outsorcing, Jangan Gila Dong!

Kebijakan Outsorcing, Jangan Gila Dong!

*) Oleh: Iqbhal Herianto, S.Sos

“Hapuskan sistem outsourcing”, ”hapuskan sistem kontrak”, ”stop PHK”, ”stop diskriminasi”, pernyataan di atas merupakan tulisan dari banyak spanduk para pekerja/buruh dalam aksinya May Day (Peringatan Hari Buruh Internasional, pada tanggal 1 Mei) di berbagai kota di Indonesia 1 Mei lalu. Mengapa banyaknya tuntutan untuk sistem outsourcing dihapuskan?

Tak bisa dipungkiri, kebijakan outsourcing banyak melemahkan kepentingan bagi si pekerja/buruh outsourcing itu sendiri. Seperti tidak adanya jaminan pekerjaan tetap selama mencapai usia pensiun, karena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) selalu membanyangi pekerja/buruh outsourcing. Kurang adanya gairah kerja, karena pekerja/buruh outsourcing bekerja tidak ada kepastian konpensasi yang seimbang dengan kapasitas pekerjaan. Daya beli banyak para pekerja/buruh outsourcing rendah. Fasilitas yang yang diterima pekerja/buruh outsourcing dari perusahaan cenderung lebih rendah atau bahkan cenderung deskriminatif ketimbang yang diterima karyawan tetap. Upah pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja serta uang penggantian hak yang seharusnya diterima, seringkali tidak sepenuhnya diterima pekerja/buruh outsourcing.

Dapat diberikan contoh kasus, pekerja/buruh outsourcing dengan gaji serba pas atau bahkan masalah keuangannya dapat dikatakan ”lebih besar pengeluaran dari pendapatan” berkeinginnan untuk kredit jangka panjang. Mungkin si pemberi kredit bersedia, tapi bagi pekerja/buruh outsourcing harus mikir berkali-kali untuk siap dan membayar kredit. Karena hari ini mungkin berani dan nekad untuk membuat kesepakatan selama 1 tahun dengan si pemberi kredit, tapi bagaimana membayarnya. Ok, sudah sepakat, apakah selama 1 tahun ke depan pekerja/buruh outsourcing masi tetap bekerja dan terus mendapatkan penghasilan? Tidak ada yang berani memastikan pekerja/buruh outsourcing langgeng bekerja selama 1 tahun. Walau dikontrak kerja dengan jangka waktu 1 tahun, yang namanya PHK dengan dalih apapun oleh pihak perusahaan tetap menghantui pada saat berjalannya kontrak kerja. Tak ada jaminan keamanan pekerjaan itulah merupakan salah satu yang menyebabkan sistem outsourcing dituntut untuk dihapuskan. Bagi penulis berharap dan mungkin ”diamini” oleh banyak kalangan, terlebih dari kalangan pekerja/buruh outsourcing sembari menyatakan, ”kebijakan outsourcing, jangan gila dong”.

Ada Apa Dengan Sistem Outsourcing?

Di dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan secara ekplisit tidak ada istilah outsourcing, tetapi praktek outsourcing dimaksud dalam UU tersebut dikenal dalam 2 (dua) bentuk, yaitu pemborongan pekerjaan dan penyediaan pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Pasal 64, Pasal 65, dan Pasal 66. Sedangkan pelaksanaan dari UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 mengenai outsourcing tersebut dituangkan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia (Kepmenakertrans) Nomor 220 Tahun 2004 Tentang Syarat Penyerahan Pekerjaan Ke Perusahan Lain dan Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya dengan persyaratan yang cukup ketat, yakni:

· melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis;

· Bagian pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan penerima pekerjaan, diharuskan memenuhi syarat-syarat:

- apabila bagian pekerjaan yang tersebut dapat dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

- bagian pekerjaan itu merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan sehingga kalau dikerjakan pihak lain tidakkan menghambat proses produksi secara langsung ;dan

- dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan. Semua persyaran diatas bersifat kumulatif sehingga apabila salah satu syarat tidak terpenuhi, maka bagian pekerjaan tersebut tidak dapat dioutsourcingkan.

- Perusahaan penerima pekerjaan harus ber badan hukum.

Pada pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan usaha pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, pengusaha hanya diperbolehkan mempekerjakan pekerja/buruh dengan perjanjian kerja waktu tertentu dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu.Yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh. (Penjelasan Pasal 66 ayat 1 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003). Hubungan kerja yang terjadi pada outsourcing adalah antara pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pekerjaan dan di tuangkan dalam Perjanjian Kerja tertulis.Hubungan kerja tersebut pada dasarnya PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tak Tertentu ) atau tetap, akan tetapi dapat pula dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) apabila memenuhi semua persyaratan baik formal maupun materiil sebagaimana diatur dalam Pasal 59 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.

Kenapa Outsorcing Dilakukan?

Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang demikian cepat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang begitu ketat dan terjadi di semua lini.Lingkungan yang sangat kompetitip ini menuntut dunia usaha untuk menyesuaikan dengan tuntutan pasar yang memerlukan respons yang cepat dan fleksibel dalam meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan.Untuk itu dperlukan suatu perubahan struktural dalam pengelolaan usaha dengan memperkecil rentang kendali manajemen, dengan memangkas sedemikian rupa sehingga dapat menjadi lebih efektif, efisien dan produktif. Dalam kaitan itulah dapat dimengerti bahwa kalau kemudian muncul kecendrungan outsourcing. (Muzni Tambusai)

Sayang, outsourcing banyak dilakukan dengan sengaja untuk menekan biaya pekerja/buruh (labour cost) tanpa didukung penuh dengan perlindungan dan syarat kerja yang diberikan jauh di bawah dari yang seharusnya diberikan sehingga sangat merugikan pekerja/buruh. Bahkan, outcorcing dilaksanakan oleh beberapa perusahaan dengan “membabi buta”, tidak peduli itu proses produksi atau jasa penunjang semuanya di outsourcing kan.

Contoh kasus kebijakan outsourcing yang dianggap membabi buta, seperti pada perusahan yang bergerak di bisnis perminyak khusus eksplorasi dan produksi, ada yang melakukan outsourcing pada pekerjaan-pekerjaan yang termasuk dalam proses produksi. Yakni, untuk pekerjaan Rig (Menara Bor) untuk pemeliharaan atau eksplorasi sumur minyak, yang di dalamnya ada Floorman (Operator Lantai Bor), Derickman (Operator Menara Bor), dan Driller (Juru Bor) ada perusahaan yang menyerahkan pekerjaan tersebut kepada perusahaan lain. Padahal bicara masalah proses produksi dalam dunia perminyakan, jabatan dan pekerjaan di atas merupakan suatu rangkaian proses produksi karena termasuk dalam rangkaian kegiatan utama perusahaan terebut. Seharusnya pekerja yang terlibat dalam kegiatan di atas mutlak dikontrak kerja PKWTT/karyawan tetap dengan si perusahaan pemberi kerja bukan dengan labour suply (perusahaan penyedia tenaga kerja).

Untuk memastikan bahwa jabatan/pekerjaan di atas merupakan kegiatan utama/proses produksi bagi perusahaan, penulis memberikan ilustrasi sebagai berikut: jika pekerja yang tergabung dalam kru rig seperti dimaksud di atas melakukan mogok kerja yang – sesuai dengan aturan – padahal pada saat bersamaan sumur minyak sedang beroperasi untuk melakukan pemeliharaan/memulai produksi atau sumur bor dalam keadaan bermasalah. Bukankah dengan mogok kerja oleh pekerja rig dapat menghambat proses produksi secara langsung bagi perusahaan pemberi kerja, artinya kegiatan tersebut adalah merupakan kegiatan utama/proses produksi yang apabila tidak dilakukan oleh perusahaan pemberi pekerjaan, proses pelaksanaan pekerjaan tidak dapat berjalan/menghambat sebagaimana seharusnya. Sehingga dapat mengakibatkan kerugian bagi perusahaan pemberi kerja.

Contoh lainnya kebijakan outsourcing oleh beberapa perusahaan di Kalimantan Selatan yang patut diduga kuat menyalahi ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku, ialah pekerjaan security/satuan pengamanan (satpam) yag diserahkan ke labor suply dengan kontrak kerja PKWT. Memang, dalam penjelasan Pasal 66 ayat 1 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, satpam termasuk dalam jasa penunjang, dan diperbolehkan untuk melakukan outsourcing dengan kontrak kerja PKWT atau PKWTT. Tetapi, seharusnya bagi perusahaan terlebih perusahaan yang sudah mapan, satpam hanya bisa dikontrak dengan PKWTT atau menjadi karyawan tetap baik bagi labour suply maupun perusahaan pemberi kerja. Karena tidak memenuhi dari semua persyaratan untuk melakukan PKWT seperti tertusng jelas pada pasal 59 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, yakni:

1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

a) pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b) pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c) pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d) pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Yang dapat dikontrak kerja dengan PKWT juga untuk pekerjaan harian atau lepas , yaitu untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian atau lepas. (Pasal 10 ayat 1 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)).

Berdasarkan ketentuan di atas, apakah satpam termasuk dalam pekerjaan yang bersifat sementara yang dapat diperkirakan selama 3 tahun selesai? Tidak, bahkan tidak dapat dipastikan selesai selama 3 tahun. Selama perusahaan berdiri dan beroperasi namanya satpam wajib hukumnya diperlukan baik untuk pengamanan aset perusahaan dan menjaga ketertiban dan keamanan perusahaan. Kecuali bagi perusahaan dengan pihak manajemen yang memprediksi perusahaan yang dijalankannya akan tutup 3 tahun lagi.

Apakah satpam pekerjaan yang bersipat musiman yang pelaksanaan pekerjaan yang tergantung dengan musim dan cuaca? Jelas juga tidak! Bapak atawa ibu-ibu satpam bekerja tidak bergantung cuaca dan musim. Musim hujan kehujanan, musim kemarau kepanasan, bahkan jika ada namanya ”musim berkabut” di wilayah Kalimantan Selatan mereka tetap bekerja. Ketertiban dan keamanan perusahaan tetap menjadi tanggung jawab dan harus dilaksakan mereka tanpa terpengaruh kondisi cuaca apapun.

Apakah satpam merupakan pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan? Lagi-lagi tidak! Sejak berdiri, berkembang, sampai perusahaan berjalan dan menghasilkan keuntungan, pekerjaan satpam bukan pekerjaan produk baru. Bahkan pasti semua pihak sepakat, namanya satpam bukan pekerjaan coba-coba.

Apakah satpam termasuk dalam pekerjaan harian atau lepas? Sekali lagi jawabannya, jelas tidak! Kalau satpam dianggap sebagai pekerjaan atau lepas, akan menimbulkan kesempatan terbuka lebar dong bagi pencuri-pencuri aset perusahaan untuk melakukan aksinya. Karena jika dianggap satpam sebagai perkerjaan harian atau lepas, dipastikan ada saat-saat perusahaan tanpa ada penjagaan oleh pigur-pigur yang namanya satpam.

Oleh karena itu satpam tidak dapat dikontrak dengan PKWT tetapi harus diikat dengan kontrak PKWTT alias karyawan tetap bagi labour suply atau perusahaan pemberi kerja. Begitu pula dengan pekerjaan jasa penunjang lainnya seperti pelayan kebersihan (cleaning service), sopir, dan pekerjaan yang diaggap sebagai pekerjaan penunjang lainnya. Maka dari itu sebelum melakukan outsourcing, terlebih dahulu perusahaan memastikan segalanya sesuai dengan aturan hukum yang berlaku, dengan memperhatikan secara detail alur proses produksi perusahaan itu sendiri.

Jika ada labour suply melakukan PKWT tetapi tidak berkesesuaian dengan ketentuan seperti disebutkan di atas maka PKWT batal demi hukum dan berubah mutlak berstatus pekerja/buruh dengan PKWTT alias menjadi karyawan tetap dengan hubungan industrial hanya kepada perusahaan pemberi kerja bukan dengan labour suply. (akubungas@yahoo.com)